Le défi
Recruter un nouveau chef de la direction pour une entreprise de 600 millions de dollars œuvrant dans le secteur trépidant des denrées périssables présentait un ensemble de difficultés uniques. L’expérience requise était pointue à plusieurs égards. Surtout, le poste exigeait un leader capable de composer avec un conseil de propriétaires fortement investis dans le succès continu de l’entreprise. Le bassin de talents était restreint par la petite taille de l’industrie dans son ensemble : la plupart des candidats potentiels au Canada et aux États-Unis étaient des figures connues. Pour compliquer les choses, l’entreprise cliente entretenait déjà des opinions et des expériences variées à l’égard de ces personnes connues, ce qui rendait cruciale une évaluation objective.
La solution
La stratégie de recrutement s’est délibérément écartée des approches conventionnelles. Le processus consistait à passer en revue la liste des candidats potentiels avec ouverture d’esprit, en reconnaissant que le successeur n’avait pas nécessairement à être un chef de la direction en poste. Un effort conscient a été fait pour regarder au-delà des expériences antérieures et des compétences techniques strictement définies, en accordant une plus grande importance aux compétences relationnelles souvent négligées. Les exigences du poste ont été décomposées et analysées sous l’angle du style de leadership, des aptitudes en communication, du quotient émotionnel (QE) plutôt que du seul QI, et de la capacité d’adaptation. Ce recadrage a permis d’élargir le bassin potentiel en considérant les candidats selon leur capacité à réussir dans ce contexte précis, plutôt qu’uniquement selon leurs succès passés ailleurs. Les questions d’entrevue ont été spécialement adaptées pour explorer les réussites démontrées en gestion du changement, les réalisations concrètes ainsi que la vision du candidat pour améliorer l’organisation et le raisonnement qui la sous-tend.
Le résultat
Cette approche sur mesure a considérablement élargi le bassin de talents et la portée globale de la recherche en encourageant une réflexion hors des sentiers battus. L’accent s’est déplacé vers la compréhension de la position actuelle de l’entreprise et de ses aspirations futures, clarifiant ainsi le type de leader et le style de leadership nécessaires pour propulser l’organisation vers le niveau supérieur. Le processus a mis en lumière que, dans le monde trépidant et en constante évolution d’aujourd’hui, l’arrivée de personnes aux expériences différentes, aux points de vue diversifiés et aux idées neuves peut révéler des talents et des compétences de grande valeur. Ces qualités, qu’on n’avait peut-être pas jugées essentielles au départ, se sont finalement révélées très bénéfiques pour la trajectoire et le succès futurs de l’organisation.