Le défi
Une entreprise manufacturière d’Edmonton au service du secteur de l’énergie devait moderniser de toute urgence ses capacités de production par la robotique et l’automatisation, afin de faire face à la fois à la pénurie de main-d’œuvre et aux pressions sur la compétitivité des coûts. L’organisation cherchait un directeur de l’intégration robotique capable de diriger un programme de transformation pluriannuel introduisant des technologies d’automatisation avancées dans une usine dotée d’une main-d’œuvre traditionnelle, attachée au travail artisanal. Le défi était particulièrement complexe : le candidat idéal devait jeter un pont entre deux cultures très différentes, alliant une expertise technique poussée en robotique industrielle, en applications de l’apprentissage automatique en fabrication et en intégration de systèmes à la capacité de gestion du changement nécessaire pour rallier une main-d’œuvre percevant l’automatisation avec méfiance, comme une menace potentielle pour son gagne-pain. L’emplacement de l’entreprise à Edmonton ajoutait à la complexité, les talents en fabrication de pointe et en robotique ayant tendance à se concentrer dans les grands pôles technologiques plutôt que dans les villes axées sur les ressources. De plus, l’effectif existant comptait de nombreux gens de métier chevronnés de longue date dont l’expertise était essentielle pendant la transition; le nouveau leader devrait concevoir des programmes d’automatisation qui augmentent les capacités humaines plutôt que de simplement les remplacer.
La solution
Les bureaux d’Edmonton et de Calgary de Lock Search Group ont collaboré à une stratégie de recherche répondant à la fois aux exigences techniques et aux défis culturels inhérents à ce rôle de transformation manufacturière. Conscients que les candidats issus d’industries fortement automatisées pouvaient manquer d’expérience en gestion du changement dans les cultures manufacturières traditionnelles, nous avons accordé autant d’importance à la capacité de gestion du changement qu’à l’expertise technique en robotique. Notre recherche ciblait quatre bassins de candidats : des ingénieurs en robotique et en automatisation issus des secteurs de la fabrication de pointe, dont l’automobile et l’aérospatiale, ayant une expérience des programmes de transition de la main-d’œuvre; des gestionnaires en ingénierie du secteur pétrolier et gazier ayant mené des transformations technologiques dans la culture industrielle distincte de l’Alberta; des universitaires et chercheurs en recherche appliquée des établissements techniques albertains susceptibles d’être attirés par des rôles de leadership en industrie; et des consultants en automatisation spécialisés en fabrication à la recherche de postes opérationnels. Notre approche d’évaluation jaugeait les compétences techniques des candidats, notamment la programmation robotique, l’intégration de systèmes et le génie industriel, ainsi que les dimensions de leadership, dont la philosophie de gestion du changement, le style de communication avec les gens de métier spécialisés et l’aptitude à concevoir une automatisation qui rehausse les capacités humaines. Nous avons organisé des visites de l’usine pour les finalistes afin qu’ils observent la culture actuelle de la main-d’œuvre et comprennent le point de départ de la transformation.
Le résultat
La recherche centrée sur l’Alberta a permis de repérer 31 candidats dont le parcours laissait entrevoir une expérience pertinente en leadership de la robotique et de l’automatisation. Après une évaluation complète comprenant des examens techniques et des discussions de scénarios de gestion du changement, nous avons présenté quatre finalistes représentant différentes approches de la transformation manufacturière. Le candidat retenu était un ancien gestionnaire en ingénierie de l’automatisation d’un fabricant albertain d’équipement pétrolier et gazier, qui avait dirigé un programme quinquennal d’introduction de la robotique dans les opérations de fabrication tout en maintenant la mobilisation et la rétention de la main-d’œuvre. Son expérience de la culture industrielle albertaine s’est révélée inestimable : il savait comment communiquer avec les gens de métier et présenter l’automatisation comme un rehaussement des capacités plutôt qu’un remplacement. Son approche, consistant à faire participer les travailleurs aux décisions de conception de l’automatisation, à offrir des occasions de requalification et à protéger l’emploi par l’attrition plutôt que par des mises à pied, correspondait aux valeurs du client. Dès sa première année, il a mis en service deux cellules de soudage robotisé conçues avec la contribution de l’équipe de soudage en place, créé un comité directeur interfonctionnel de l’automatisation incluant des représentants des travailleurs et élaboré un programme de formation complet ayant déjà permis à 15 employés de rehausser leurs compétences pour travailler aux côtés de systèmes robotisés. La rétention du personnel de l’usine pendant la transformation a dépassé les références de l’industrie, validant l’importance accordée à la gestion du changement dans les critères de recherche.